“La gestión de personas en las empresas debe poner al empleado en el centro del negocio”.
EM. ¿Quién es Lucio Fernández y cuál es su experiencia profesional?
LF. Soy un aguileño de adopción y original de Moratalla. Maestro de Primaria y Licenciado en Pedagogía. Me considero una persona testadura, siempre con un proyecto nuevo que hacer y amigable.
Después de varios intentos de oposición (aprobando 2 de ellas sin conseguir plaza) decidí que debía comenzar a trabajar.
Es en ese momento, en 2003, cuando conocí al que era uno de los propietarios de Redyser, me fichó para el departamento de Operaciones formando a las agencias que teníamos en toda España. Pronto pasé a llevar toda la parte de expansión de la empresa hasta 2007 donde comencé mi andadura en los Recursos Humanos como Director de RRHH en Redyser.
Allí estuve hasta febrero del 2018, donde GLS Spain, compró a Redyser y pasé a ser CSR and Compliance Manager de GLS España en Madrid hasta junio del 2019 donde volví a Murcia – estaba en Madrid – para incorporarme a Jisap como Director de RRHH y RSC. Ese periodo, que duró al más de un año, me sirvió para involucrarme en un sector nuevo para mi como es la ganadería.
Desde febrero de este año estoy en GOMARCO como Director de Personas y RSC.
EM. ¿Cómo es el día a día de un director de RR. HH. de una empresa como GOMARCO?
LF. En la vida de un director de Personas cada día es distinto. En GOMARCO somos más de 160 personas, cada uno con sus inquietudes y necesidades, así que cuando llegas a la oficina no sabes con qué te vas a encontrar.
Han depositado toda la confianza en mi y, junto con mi compañera en el departamento Guadalupe, estamos llevando a cabo un proceso de transformación en la función muy retador e interesante. Tenemos marcado un plan a dos años que vamos implementando poco a poco.
La empresa se está profesionalizando y creo que es el momento más adecuado para realizar este tipo de transformaciones.
Tengo la suerte de contar con compañeros muy involucrados y estoy seguro que conseguiremos los objetivos que nos hemos marcado en todas las áreas.
Un director de Personas debe llevar dos agendas al mismo tiempo: la agenda del corto plazo que son esas acciones y actividades que día a día te ocupan buena parte del tiempo y que hay que resolver y, una agenda más importante, por su carácter estratégico, que es la agenda a largo plazo, donde se ubican los proyectos más “soft” y de los que más disfruto.
EM. ¿Qué significa para ti ser nombrado uno de los directores más influyentes de España por la revista HH. Digital?
LF. La verdad es que ser considerado entre los directores de RRHH más influyentes de España, reconocimiento que como bien dices promueve la revista top en España del sector RRHHDigital, es una alegría inmensa por varios motivos. En primer lugar, se trata de una votación abierta donde cualquier persona (director de RRHH, directivo, compañero de trabajo, …) puede votar y eso le da más valor; en segundo lugar, porque ser un director de RRHH de una Pyme y “competir” con monstruos de grandes multinacionales indica que algo bien he hecho en mi carrera; por último, estar en 3 ediciones entre el top 20 me hace trabajar más duro día a día para seguir haciendo las cosas como creo que hay que hacerlas.
EM. ¿Cuál es la imagen de GOMARCO en el mercado laboral?
LF. Cuando entré en GOMARCO me quedé sorprendido por la calidad del producto que realizaban. No te puedes imaginar los elementos que componen un buen colchón, como los que realizamos nosotros. Pues bien, esa calidad se traslada a las relaciones humanas que se establecen dentro de la empresa. Hay un ambiente muy bueno, donde los trabajadores se sienten orgullosos de pertenecer a la empresa y no hay semana que no te diga un compañero lo bien que se trabaja en esta empresa.
En Yecla hablar de GOMARCO es hablar de una empresa que cuida a las personas y esa es la mejor imagen que podemos transmitir al mercado laboral. Pero tenemos que seguir avanzando y mejorando nuestros procesos internos para consolidar ese “trato humano” del que nos sentimos orgullosos y, por otro lado, llevar la imagen de GOMARCO más allá del altiplano murciano y que sea reconocida en el resto de España no solo por su producto.
Éste último es un objetivo que me he marcado como prioritario en los próximos meses.
EM. ¿Cómo es el departamento de RR. HH. de tu compañía? ¿Cuántas personas lo forman?
LF. El departamento de Personas lo formamos dos personas: Guadalupe y yo. Guadalupe es la persona que, hasta mi incorporación, se encargaba al 100% de las cuestiones de personas. Es increíble su desempeño y tiene una gran capacidad de trabajo y análisis. Pero, en una empresa que quiere posicionarse como líder en su sector, con una plantilla de más de 160 personas y en pleno proceso de profesionalización no es viable mantener el departamento con una sola persona.
Mi incorporación ha sido una apuesta de la compañía para guiarlos hacia los objetivos marcados gracias a mi experiencia tanto en multinacional como en empresa familiar. Guadalupe y yo hacemos un fantástico equipo y nos entendemos perfectamente.
EM. En Gomarco trabajan de manera constante en el desarrollo personal y profesional de todos sus empleados, ¿cómo definirías la cultura corporativa de tu empresa actualmente?
LF. En GOMARCO pasa algo similar a lo que me encontré en Redyser en 2007, una empresa con unos valores muy consolidados de producto de calidad, centrados en el cliente, basados en el buen ambiente de trabajo. Es una típica cultura de empresa familiar que ha crecido mucho en poco tiempo.
Ahora toca incorporar otros a los que ya existen como son: foco en el desarrollo de personas, sostenibilidad, liderazgo ético.
Es un trabajo de largo recorrido que hemos iniciado y del que veremos resultados en los próximos años.
EM. ¿Cuáles crees que son las características de la gestión de personas en una compañía como la tuya?
LF. Desde mi opinión, la gestión de personas en las empresas debe poner al empleado en el centro del negocio. Hasta ahora, hemos puesto al cliente, pero si consigues empleados “enchufados” los clientes ven los resultados rápidamente: mejor producto/servicio, mejor atención, más rapidez y flexibilidad.
Otro factor a tener en cuenta es la coherencia. Por suerte he realizado conferencias y formaciones para muchas empresas de todos los tamaños y sectores y es habitual encontrarte compañías donde se dice una cosa y se hace otra muy distinta.
Algunos CEO se dan golpes de pecho con la frase famosa “para mi lo más importante son los empleaods”. Luego te das cuenta que no es así y los propios empleados te dicen que ahí lo único que importa son los resultados y que la gente trabaje el mayor número de horas posible.
Debemos construir las empresas de dentro hacia fuera, si no lo hacemos así estamos condenados a desaparecer.
Como último punto, creo necesario trabajar desde la ética. Estamos en una crisis sanitaria y económica, pero sobre todo en una crisis ética. Los valores que vienen en las webs de las empresas no coinciden con los reales y, eso es un error. Mi amigo y referente en temas de sostenibilidad, Juan José Almagro, suele decir “cuando el capital se vuelve impaciente, el directivo se vuelve indecente” y lo último que nos podemos permitir los directivos es la indecencia.
Apostemos por valores sólidos y humanos y los resultados llegarán sin lugar a dudas.
EM. ¿Qué proyectos destacarías de los puestos en marcha por tu departamento en los últimos tiempos?
LF. Como te he comentado, estamos en plena puesta en marcha de nuestro plan estratégico de Personas y RSC que nos guiará en los próximos años.
Por un lado, hemos puesto el foco en el desarrollo formativo de los directivos y mandos intermedios. Queremos dotarles de más competencias para poder llevar a cabo su función de manera más eficiente. Lo vamos a hacer a través de un programa que arranca con una valoración competencial de cada uno y un plan individualizado de formación para lograr completar su itinerario.
Otro de los proyectos que viene reflejados es la apuesta por la sostenibilidad. Queremos conocer nuestra huella de carbono para poder establecer políticas que vayan en la senda de reducir ese impacto al máximo. También estamos en conversaciones con Universidades con el objetivo de participar en estudios que estén relacionados con este campo.
EM. ¿Qué oportunidades de desarrollo tienen?
LF. Tenemos muchas ilusiones puestas en estos proyectos, sobre todo, en poder colaborar con Universidades e instituciones que nos ayuden a obtener un producto más sostenible, más saludable y más adaptado a las necesidades de los clientes.
El sector del descanso tiene grandes posibilidades de crecimiento y, en GOMARCO, queremos contribuir a que esto sea así.
EM. ¿Cómo logras la comunicación efectiva entre los grupos de trabajo?
LF. La comunicación siempre ha sido un caballo de batalla en las empresas, es el talón de Aquiles. Para para que la comunicación sea efectiva debe tener las siguientes características.
- Cercanía: Tenemos que seguir fomentando las reuniones personales, los cara a cara, hablar más de lo que lo hacemos.
- Confianza: La comunicación se produce cuando confías en la otra persona. Hay que confiar más en las personas que nos rodean y comprender que todo el mundo quiere trabajar en una empresa que haga las cosas bien.
- Escuchar para comprender y no para responder: Tenemos la fea costumbre de, mientras una persona nos está hablando, estamos pensando más en la respuesta que tenemos muchas veces predefinida, que de lo que realmente nos está diciendo. Debemos escuchar el doble de lo que hablamos.
EM. Lucio, ¿nos puedes comentar en qué están basadas las políticas de R. S. C. de GOMARCO?
LF. Nuestra estrategia de RSC tiene por objetivo unir el concepto SALUD PERSONAL (descanso/ejercicio) con la SALUD DEL PLANETA (acción medioambiental). Este objetivo se sostiene en 4 pilares: Personas, Medioambiente, Educación/Innovación, Sociedad. Hemos establecido un total de 23 acciones para desarrollar en el próximo año.
EM. ¿Cuáles crees que son los retos con los que se enfrenta recursos humanos en la actualidad?
LF. El principal reto con el que nos encontramos actualmente los departamentos de recursos humanos o de personas es hacer entender a los CEO, Consejos de Administración, Directores Generales, que somos un partner estratégico sin el cual no es posible el desarrollo efectivo de las organizaciones.
Todavía te encuentras en muchas organizaciones y, cuando digo muchas, sería mejor decir demasiadas, donde la función de recursos humanos está ligada casi exclusivamente a la gestión laboral y algo de selección y formación. Pues bien, la competitividad de una empresa no está en las relaciones laborales.
Piensa en una empresa en la que te gustaría trabajar. Ahora dime los motivos por los que trabajarías en esa empresa. Estoy convencido de que no te irías por lo bien que hacen las nóminas o por el contrato que te ofrecen. Puede que hayas pensado en: política retributiva dineraria y emocional, flexibilidad horaria, marca, cultura, posibilidades de desarrollo, … Eso es el poder que tiene la función de recursos humanos, establecer políticas que consigan que la gente con talento quiera trabajar en tu empresa y no en la de la competencia.
El día que consigamos que se entienda así habremos ganado una gran batalla para nuestra profesión.
EM. ¿Qué es para ti la gestión del talento?
LF. Primero tengo que decir que todas las personas tenemos talento para algo. La clave está en saber para qué es y ubicar a esa persona en ese sitio.
Te voy a decir algo que no es “políticamente correcto”, pero en lo creo firmemente. El talento llega a las empresas con fecha de caducidad. El día que se incorpora un talento en tu empresa debes estar preparado para que se vaya.
La gestión que tenemos que hacer es establecer modelos donde esa persona esté con nosotros el mayor tiempo posible lo más motivado posible. Eso sería un éxito. Además, debemos prepararnos para la salida de esta persona y que, cuando se produzca, la organización sufra lo menos posible.
¿Crees que Google piensa que sus “cracks” van a quedarse trabajando allí para siempre? Seguro que no. La clave es que están preparados para ese momento y cuando uno se va, uno nuevo entra.
Las empresas necesitan oxigenarse con savia nueva, al igual que le ocurre a un río que vierte agua al mar de manera constante, pero recibe la misma cantidad de agua del manantial donde nace.
EM. ¿Alguna opinión sobre la digitalización de recursos humanos?
LF. Sí, que estamos muy lejos de conseguir nuestro objetivo. En este ámbito nos hemos quedado atrás y todavía tenemos departamentos gestionados con plumilla y libreta.
La digitalización es un proceso que ha venido para mejorar la productividad y no tenemos más remedio, si queremos que nos consideren estratégicos, que subirnos al carro y aprender lo más rápido posible.
La ventaja que tenemos que es la función de recursos humanos es camaleónica y siempre ha sabido adaptarse a las nuevas necesidades. Lo conseguiremos.
EM. ¿Cuáles son tus planes de futuro?
LF. Mi objetivo profesional es poder ayudar a GOMARCO a crecer como compañía y que se convierta en un referente en su sector. De momento, no tengo más objetivos.
Mi objetivo personal es poder seguir desarrollando los dos proyectos solidarios que, actualmente, tengo en marcha.
PASION y ALMA, un vino solidario que he sacado al mercado, con muy buena aceptación entre los que lo han probado. Este proyecto une un deseo que tenía desde hace tiempo que era poder embotellar mi propio vino; hacer un homenaje a mis hijas con el nombre (mi hija Lucía es un ALMA pura y Marina PASIÓN en todo lo que hace) y ayudar a los demás.
Con la venta de cada botella destinamos 1,25 euros al proyecto solidario que el comprador elija de los dos que tenemos: Becas comedor de Educo o compensación de CO2 de Ecodes. Con cada caja de vino podemos dar una comida a un niño o compensar una tonelada de CO2.
FELICIDAD AUTÉNTICA, un congreso gratuito para familiares de niños con discapacidad. Un evento donde ponentes de primer nivel ofrecen charlas de felicidad y positivismo inteligente a este colectivo para darles un “chute de energía” y que puedan afrontar con más fuerza su día a día. En marzo de 2020 hicimos el primero en Murcia con más de 300 asistentes y el 25 de septiembre tenemos programado el segundo en Sevilla. Quiero llevar este Congreso a toda España y poder ayudar al mayor número de personas.
- Tres palabras que definan a un buen empleado: Coherente, ético y comprometido
- La R. S. C. debe ser… la estrategia de las empresas
- Un libro para recomendar: Me voy a permitir 3: Territorio Felicidad (Juanma Quelle), El guía suizo (Antonio J. López Conesa), SIDI (Arturo Pérez Reverte)
- Tu lema de vida: Soy tan egoísta que quiero que le vaya muy bien a todo el mundo para que me vaya muy bien a mí.
