Los Recursos Humanos son una parte fundamental para el desarrollo de las empresas y para que estas puedan alcanzar sus objetivos. Este departamento habitualmente se encarga de la gestión de contratos; la selección de personal; las altas; las bajas; las nóminas y una infinidad de competencias primordiales en las políticas y prácticas que envuelven a una compañía.

Sin embargo, la función más importante que desempeñan tiene que ver con la dirección de personas, cuya finalidad es mantener el bienestar y la felicidad de los trabajadores en el desarrollo de sus labores para poder sacar el máximo de ellos. Con unos empleados contentos y bien gestionados siempre es mucho más sencillo que los proyectos lleguen a buen puerto, puesto que son el mayor activo y el motor de las empresas, y es por eso que en Élite Murcia te mostramos a los responsables de este departamento en seis compañías muy importantes en la Región, a los que también hemos podido realizar un par de preguntas para que nos transmitan su visión.

Grupo Fuertes: María José Cánovas Fuertes

María José Cánovas es directora corporativa de Recursos Humanos y Servicios jurídicos del Grupo Fuertes desde enero de 2017, por lo que cuenta con casi ocho años de experiencia al frente de la dirección humana de la compañía, aunque previamente fue abogada del grupo entre 1998 y 2016.

Cánovas es licenciada en Derecho por la Universidad Nacional de Educación a Distancia (U.N.E.D.) y posee un Máster en Administración realizado en ENAE entre 1997 y 1998.

EM. ¿Cuál es el deber de un buen responsable de RRHH? ¿Qué valor es esencial en una buena gestión?

MJ. Garantizar las capacidades presentes y futuras de la organización, en término de personas, acompañando al negocio y a nuestros managers en la gestión de las personas de su equipo, y desarrollar el compromiso de nuestros colaboradores a través de la experiencia de empleado, contribuyendo así a su desarrollo y reconocimiento.

En cuanto a los valores, destacaría la humildad, el trabajo en equipo y la orientación a resultados.

EM. ¿Qué intenta transmitirle a los empleados?

MJ. Nuestro propósito es que nuestros colaboradores se sientan ‘uno más de la familia’. En este sentido, y para que eso funcione, todos los miembros han de cuidarse mutuamente y estar comprometidos: el colaborador, contribuyendo a los resultados de la compañía, y la empresa, al bienestar y desarrollo de sus empleados.

Hefame: Pilar Balcells

Pilar Balcells es directora corporativa de Recursos Humanos y RSC en Hefame desde octubre de 2011, por lo que son ya más de 12 años de experiencia al servicio de la dirección de persona de la empresa distribuidora de productos farmacéuticos más importante de la Región.

Balcells es graduada en Psicología Industrial por la Universidad Complutense de Madrid, especialista en Oratoria y posee un Máster Ejecutivo en Inteligencia Artificial, Informática, comunicaciones y servicios de asistencia. Además, en su trayectoria profesional formulan empresas como Adecco, en la que fue responsable de selección, Ajilon y Grupo Gonvarri, donde fue responsable de desarrollo, y la asociación ‘Da sentido a tu foto’, que presidió entre 2010 y 2011.

EM. Desde su punto de vista, ¿cómo debe ser un buen director de RRHH?

PB. En estos momentos un buen director de RRHH debe ser un profesional orientado a las personas y con una alta visión estratégica. Estamos en un momento de muchos cambios en el entorno laboral y el director de RRHH debe ser flexible, pero firme en aquellas decisiones que estén alineadas con la estrategia, un buen negociador y una persona con sensibilidad para la gestión. Debe ser un profesional actualizado, versátil, con una gran capacidad de gestionar el cambio y un alto nivel de comunicación, empatía y negociación.

Como elementos claves destacaría un buen equipo que le ayude en la estrategia y en la toma de decisiones, alineado totalmente con la dirección general, y con sentido del humor.

EM. ¿Cómo ha evolucionado la gestión de las personas dentro de su organización?

PB. Como todas las empresas, el departamento de RRHH de Hefame ha evolucionado de desarrollar una política de administración de personal a la gestión integral de las personas. Si la nómina y la administración de personal antes eran el centro de los RRHH, ahora se pone el foco en las políticas de conciliación e igualdad, adaptando la gestión a los diferentes cambios legislativos y sociales. En este momento, seguimos en proceso de evolución y adaptación a las nuevas necesidades que va marcando el entorno. Creo que el paso fundamental ha sido pasar de una política de RRHH rígida y estática a políticas flexibles y cambiantes.

Hero: Juan Tinoco

Juan Tinoco aterrizó en la compañía líder en alimentación infantil Hero en 2021 como director de Recursos Humanos. En lo referente a su formación, Tinoco estudió y se licenció en Derecho por la Universidad Pontificia de Comillas, en la que también obtuvo el grado en Ciencias Políticas y Gobierno. Según describe en su perfil de Linkedin, posee fuertes habilidades de comunicación y gestión de proyectos que contribuyen a la estrategia corporativa, la gestión del cambio y el desarrollo organizacional y de personas.

Ostenta el certificado Internacional (SPHRi) de Profesional Senior en Recursos Humanos, y en sus experiencias profesionales relacionadas con la dirección de persona, además de Hero, destacan empresas tan potentes como Procter & Gamble, donde comenzó su andadura en 2001; Red Bull y LG Electronics.

EM. ¿Qué herramientas considera que son necesarias para una buena gestión de las personas?

JT. La función de recursos humanos está sufriendo una transformación comparable a la que están experimentando las compañías y los modelos de negocio en los últimos años. De un enfoque puramente transaccional y de procesos se ha pasado a una aproximación mucho más científica y objetiva. Hoy día la gestión de personas contribuye significativamente a los resultados de la compañía a través de dos líneas fundamentales. La primera estaría relacionada con la digitalización, la gestión e interpretación de datos (HR Analytics) y todo lo positivo que nos trae la tecnología y la inteligencia artificial. Por otro lado, en un entorno cada vez más técnico y digitalizado, resulta cada vez más necesario el enfoque humanista hacia las personas que conforman la organización. La dirección actual de recursos humanos debe diseñar, desarrollar y utilizar herramientas que resulten adecuadas en sus respectivas organizaciones y sus modelos de negocio en estas dos líneas.

EM. ¿Cuál es el deber de un buen director de RRHH? ¿Qué valor es esencial en una buena gestión?

JT. Siempre he mantenido que el rol de la dirección de personas debe ser una bisagra entre los intereses de la compañía y los intereses de las personas que forman parte de ella. Diseñar políticas que desarrollen a las personas y gestionar una cultura adecuada puede ser un motor de crecimiento y desempeño cuando está alineada con la estrategia corporativa y de negocio de la empresa. Para ello resulta fundamental que los profesionales de Recursos Humanos comprendan y contribuyan en primer lugar a la estrategia, que sean expertos en su función técnica en segundo lugar y, por último, pero quizás más importante, que tengan empatía y voluntad honesta de querer ayudar a las personas.

FINI Golosinas: Rocío Rodríguez de Vera

Desde el año 2018, Rocío es la directora del departamento de Recursos Humanos de la empresa Fini Golosinas, ubicada en Molina de Segura y recientemente reconocida como una de las marcas más innovadoras del mundo en los Kantar Outstanding Innovation Awards 2024. Rodríguez de Vera es licenciada en Derecho por la Universidad Carlos III de Madrid y en Administración y Dirección de Empresas por la misma entidad, y acumula más de diez años de experiencia en la gestión de personal, sumando a su trayectoria empresas como Alcampo o Pikolinos, de las que también fue directora de RRHH en el pasado.

EM. Desde su punto de vista, ¿cómo debe ser un buen director de RRHH? ¿Cuáles son los elementos clave que debe tener?

RR. Un buen director de Recursos Humanos (RRHH) debe reunir una combinación de habilidades interpersonales, estratégicas y de análisis, que le permitan no solo gestionar el talento de la organización, sino también alinear las políticas y prácticas de RRHH con las necesidades del negocio y del entorno global.

Cercanía a las personas y al negocio: Un buen director de RRHH debe ser accesible y tener una relación cercana tanto con las personas como con el negocio. Esto implica estar en contacto directo con los empleados para comprender sus necesidades, aspiraciones y motivaciones, y al mismo tiempo, tener una comprensión profunda del negocio y sus objetivos estratégicos. De esta manera, puede diseñar y ejecutar estrategias centradas en las personas que también atiendan las demandas operativas y financieras de la empresa. La capacidad de traducir las metas corporativas en políticas de RRHH que impulsen la productividad y el bienestar es fundamental.

Visión global: Este rol exige una comprensión integral de cada una de las líneas estratégicas de la compañía. Un director de RRHH debe tener una perspectiva global que le permita no solo entender las distintas áreas del negocio, sino también anticipar tendencias y cambios en el entorno empresarial. Esto incluye la capacidad de generar políticas coherentes con las estrategias organizacionales, asegurando que las personas estén alineadas y comprometidas con la dirección de la empresa. Al tener una visión global, es posible implementar soluciones que aborden las particularidades de cada área, pero que estén alineadas con los valores y objetivos corporativos.

Contacto con el mundo exterior: Un director de RRHH debe estar en sintonía con el contexto social, económico y cultural del momento. Esto implica tener un conocimiento amplio sobre las tendencias sociales, el estado del mercado laboral, y los desafíos económicos y políticos que pueden afectar tanto a la empresa como a los empleados. Mantener este contacto con el mundo permite desarrollar políticas de RRHH que respondan a las realidades cambiantes y aseguren que la organización se mantenga competitiva y alineada con las expectativas sociales.

EM. ¿Cómo ha evolucionado la gestión de personas en su organización?

RR. En los últimos años, la gestión de personas en Fini ha evolucionado de manera exponencial, impulsada por un contexto dinámico y una creciente diversidad de perfiles. Esta transformación ha sido clave para adaptarnos a un entorno más cambiante que nunca, lo que nos ha llevado a enfocar nuestros esfuerzos en la creación de una cultura organizacional fuerte y basada en valores. Estos valores no solo se expresan en nuestros discursos, sino que se viven en la práctica diaria de la compañía, asegurando que cada colaborador los interiorice y los refleje en su trabajo.

Uno de los pilares fundamentales en nuestra evolución ha sido la generación de un proyecto ambicioso, atractivo y divertido. Nos dimos cuenta de que para generar un alto nivel de engagement, no solo con quienes ya forman parte de la empresa, sino también con los futuros talentos que se unan a nuestra organización, era necesario ofrecer algo más que beneficios tradicionales. Diseñamos una propuesta que inspire y motive, donde cada persona sienta que su contribución es significativa, y además disfrute de un entorno laboral en el que quiera participar activamente.

En resumen, la gestión de personas en Fini ha pasado de un enfoque más estático a una estrategia centrada en la creación de una experiencia laboral única, con el objetivo de atraer, retener y comprometer a una fuerza laboral diversa, alineada con nuestra cultura y los valores que guían nuestra visión compartida.

María Ylikoski: SABIC

María Ylikoski es la gerente de Recursos Humanos en España e Italia para SABIC, uno de los principales fabricantes de productos químicos y plásticos del mundo que cuenta con una planta en Cartagena. Con más de 23 años de experiencia, la trayectoria profesional de la especialista en dirección humana comenzó en 1999 en Países Bajos y, un año más tarde, desembarcó en la ciudad portuaria para quedarse. En el camino también ha tenido tiempo para impartir clases, durante un breve periodo en 2010, en el Máster de Dirección de Recursos Humanos de la UMU.

Ylikoski es licenciada en Administración de Empresas por la Universidad de Ciencias Aplicadas de Kemi-Tornio, Finlandia, y completó varios cursos de Doctorado, Recursos Humanos y Dirección Estratégica en la Universidad de Murcia. Además, es miembro de la Junta Directiva de Dirección Humana de la Región de Murcia y miembro del Consejo Social del Centro de Referencia Nacional de Industria Química.

EM. ¿Qué herramientas son necesarias hoy en día para una buena gestión?

MY. La adaptabilidad a cambios y el liderazgo resiliente en un entorno cambiante son de las herramientas más importantes de un ejecutivo también en el ámbito de los RRHH. A veces, esto requiere encontrar comodidad en la incomodad. La función de RRHH es ser un agente de cambio para ayudar a la empresa a pilotar sus estrategias y a gestionar el talento de sus equipos.

En un mundo cada vez más complejo, destacan los ejecutivos que tienen la capacidad para simplificar la complejidad y transmitir claridad a sus equipos.

Además de lo anterior, para los directivos RRHH es fundamental entender y anticiparse a las necesidades de las organizaciones y sus empleados. Esto implica saber escuchar, ser empáticos y convertir las necesidades en planes de trabajo concretos en beneficio de la organización.

EM. ¿Cuál es el deber de un buen responsable de RRHH? ¿Qué valor es esencial?

MY. En esencia, la función de RRHH hace equilibrios entre las necesidades de los empleados y las necesidades de la empresa. Para llegar a ser un colaborador estratégico y fiable en este contexto, es crucial contar con un conocimiento amplio del negocio y tomar decisiones coherentes con los valores y con manera de actuar de la empresa.

La integridad y la ética son pilares centrales para generar una cultura de trabajo inclusiva, basada en el respeto y en la que todos los colaboradores puedan sentirse seguros, que se premie el hecho de hacer lo correcto.

Son las personas las que hacen posible que se materialicen los planes de las empresas. Por tanto, la estrategia son las personas. Desde esta perspectiva, el desarrollo de su talento y su motivación resulta fundamental para la competitividad y sostenibilidad de cualquier empresa.

Félix Alarcón: Grupo Orenes

Félix Alarcón es el director corporativo del Grupo Orenes, del que forma parte desde su llegada en mayo de 2020. Anteriormente formó parte de la dirección de personas de otras empresas como Indra, Telefónica, Wolters Kluwer Spain y Atento, y actualmente también es consejero de Recursos Humanos de RHIES.

Alarcón es graduado en Filosofía y Letras y posee un Máster de Recursos Humanos en ICADE, y también cuenta con experiencia en la enseñanza, ya que impartió clases como profesor en la Universidad Pontificia de Comillas, en el Centro de Estudios Garrigues y en la Universidad Iberoamericana.

En 2023, Grupo Orenes fue reconocido como ‘Great Place to Work’, que la certifica como un lugar excelente para trabajar, gracias a la calidad de empleo, las condiciones laborales, la igualdad de oportunidades y el fomento del desarrollo profesional como base para el crecimiento global de la compañía.

EM. ¿Qué proyectos han puesto en marcha en su compañía para mantener la experiencia del empleado?

FA. Para Grupo Orenes, el equipo es la pieza fundamental y la base de todo nuestro proyecto. La diferenciación y la calidad de todo lo que hacemos, la aporta nuestro equipo. Por eso, llevamos a cabo múltiples proyectos que tienen por objetivo hacer que cada empleado se realice personal y profesionalmente. Creemos profundamente en el desarrollo interno. En la actualidad estamos poniendo en marcha un proyecto que se llama ‘Talento Oculto’, con el objetivo de dar a conocer nuevas oportunidades en otros puestos de trabajo a nuestros empleados y cubrir esas vacantes pensando siempre en la promoción y evolución de nuestros trabajadores. Somos muy conscientes del gran talento con el que contamos. Por dar un dato, el 25% de nuestros empleados han encontrado aquí su primera oportunidad laboral y eso nos abre grandes posibilidades, porque son personas formadas internamente y, sobre todo, con el mejor compromiso para afrontar nuevos retos.

Consideramos muy importante en la experiencia del empleado la relación de estos con sus responsables. Al final, la clave de tu vida en la empresa depende mucho de la relación con tu jefe. En los próximos días vamos a lanzar un proyecto muy ambicioso, que quiere compartir y transmitir a la organización nuestro modelo de liderazgo. La comunicación con el equipo, ser cercanos, impulsar a todos, ser flexibles o crear ambientes positivos para disfrutar trabajando son, entre otros, factores que diferencian a los líderes en Orenes y que tienen que formar parte de nuestro día a día para generar las mejores sensaciones posibles a los trabajadores.

EM. ¿Qué intenta transmitirle a los trabajadores?

FA. Lo primero gratitud por su esfuerzo y compromiso. Es altísimo y se ve en cada trabajador de la organización.

Que disfruten con lo que hacen, que generen el mejor ambiente posible, que cuiden a sus compañeros y clientes siendo positivos en su día a día.

Que están en una de las mejores empresas para trabajar de España (siendo humildes y por no decir la mejor). A nuestro jefazo le gusta decir que somos el Real Madrid del mundo empresarial y creo honestamente que tiene razón.

Pepa Jiménez: Auxiliar Conservera

Pepa Jiménez es la directora de personas y organización de Auxiliar Conservera desde hace más de 18 años. Su aventura en esta importante compañía del sector metalgráfico, cuya actividad principal es la fabricación de envases metálicos, comenzó en 2006, pero antes también ejerció las labores de gestión de personal en empresas como Juver y Vidal Golosinas, donde arrancó su trayectoria en el año 2000. Pepa Jiménez es, además, presidenta de la Asociación Dirección Humana de la Región de Murcia desde 2018.

En cuanto a su formación, la directora es graduada en Psicología por la Universidad de Granada y posee varios másteres y certificaciones, entre ellos uno en Asesoría Laboral de Empresas por Fundesem Business School y un Programa de Alta Dirección en Esade.

EM. Desde su punto de vista, ¿cómo debe ser un buen director de RRHH? ¿Cuáles son los elementos claves que debe tener?

PJ. Un buen director de RRHH debe ser, ante todo, un líder cercano, capaz de ayudar, escuchar y comprender las necesidades de las personas. En el entorno actual, donde las organizaciones enfrentan cambios constantes, es fundamental que un director de RRHH tenga una visión estratégica, capaz de alinear las políticas de gestión del talento con los objetivos de negocio. Esto no solo significa gestionar eficazmente procesos como la selección o la formación, sino también ser un facilitador y agente del cambio, impulsando la innovación y la transformación cultural.

Los elementos clave que debe tener un buen director de RRHH (para mí de personas) son:

• Capacidad de adaptación: Estar preparado para gestionar el cambio de manera ágil y eficiente.

• Capacidad para construir y fomentar relaciones de confianza, basadas en la transparencia y la honestidad, con todos los niveles de la organización.

• Visión estratégica: Ver más allá de las funciones operativas, generando valor en la empresa a través del talento.

• Comunicación efectiva: Promover entornos de diálogo donde se puedan discutir los retos y las soluciones de manera constructiva.

EM. ¿Cómo ha evolucionado la gestión de personas dentro de su organización?

PJ. En Auxiliar Conservera hemos vivido una evolución importante en la gestión de personas. Como empresa familiar con más de 60 años de historia, hemos pasado de una gestión más tradicional, centrada en la producción y con un liderazgo más autocrático, a un enfoque moderno basado en el compromiso y el desarrollo de personas y con un modelo de liderazgo más democrático. La internacionalización de la empresa nos ha exigido ser más flexibles y exigentes, y estar más atentos a las nuevas demandas del entorno cada vez más global.

La gestión de personas ha evolucionado en torno a tres pilares:

• Atracción, desarrollo y retención de talento: Hoy nos enfocamos más que nunca en el crecimiento profesional de nuestros empleados, ofreciendo oportunidades de desarrollo y aprendizaje continuo.

• Cultura de confianza: Hemos fortalecido una cultura organizacional basada en relaciones de confianza mutua, lo que ha mejorado significativamente el compromiso de nuestros empleados.

• Tecnología y digitalización: La incorporación de herramientas tecnológicas ha optimizado procesos clave como la selección, evaluación del desempeño y la gestión del talento, permitiendo una toma de decisiones más ágil y con datos.

Autor: Marcos Paredes