La X edición del Observatorio del Directivo de la Región de Murcia refleja un notable avance de la presencia femenina en puestos de alta dirección durante el año 2024.

Aunque la presencia de mujeres con cargos de responsabilidad en las empresas aún es baja y se encuentra por debajo del dato masculino, se ha observado un cambio de tendencia en los últimos años, tanto a nivel nacional como regional. Así se puede observar en la X edición del Observatorio del Directivo de la Región de Murcia, que fue presentada por la Asociación de Directivos (Adimur) a principios del mes de febrero, dando un gran protagonismo a la mujer, sin olvidar otros aspectos como las nuevas tecnologías, lideradas por la Inteligencia Artificial. Sobre esa imprescindible equidad de género en el marco del liderazgo empresarial hemos hablado con la directora de Adimur, Reyes Samper.

Una de las conclusiones más relevantes del informe es el avance de la presencia femenina en puestos de alta dirección durante el año 2024, llegando a alcanzar el 33%; cifra que casi triplica el 12% registrado en 2018 y que se encuentra también por encima del 29% del año anterior. De esta manera, y en palabras de Reyes Samper, la actual situación “refleja una tendencia al alza en la última década. En 2012, según un informe de PwC, solo el 10% de los cargos de alta dirección en España eran ocupados por mujeres. Este crecimiento sostenido demuestra un progreso notable en la inclusión de las mujeres en roles de liderazgo empresarial”.

Ahora bien, ¿qué factores han impulsado esta consolidación del liderazgo femenino dentro del mundo de la empresa? La directora de Adimur lo tiene claro: 

–       El cambio cultural y social. La creciente sensibilización sobre la igualdad de género ha impulsado cambios en la cultura corporativa, promoviendo entornos más inclusivos y equitativos. 

–       La conciencia sobre la diversidad de género. Las empresas reconocen cada vez más que la diversidad en sus equipos directivos aporta perspectivas variadas, mejora la toma de decisiones y puede convertirse en una ventaja competitiva. 

–     La implementación de políticas de igualdad. La adopción de medidas como cuotas de género, programas de mentoría y formación específica para mujeres ha facilitado su acceso a puestos de responsabilidad. El acceso a la formación impulsa el crecimiento de los directivos, donde el 59% consideran tener formación suficiente para el desempeño de su actividad.

Por otro lado, un 54% de los directivos encuestados ocupaban el cargo de director general, de los cuales solo el 12% son mujeres, frente al 42% de hombres; lo que demuestra que, “a pesar de los avances, la presencia femenina en los máximos puestos de dirección sigue siendo limitada”, asegura Samper. Situación que “puede atribuirse, en parte, a factores limitantes que en ocasiones parten de nosotras mismas, como falta de seguridad para demandar espacio de responsabilidad, ‘el síndrome del impostor’ que nos hace pensar que no somos lo suficientemente buenas o no estamos suficientemente preparadas. No deberíamos preguntarnos el ‘¿Puedo hacerlo?’, sino que mejor deberíamos de preguntarnos ‘¿Cómo lo puedo hacer?’, y estructurar lo que necesitamos, prepararnos para llevarlo a cabo y asumir esa responsabilidad. Tomar acción es muy importante”, sentencia. 

Eso sí, aunque la causa a veces puede estar dentro de una misma, invadida en parte por el miedo, la directora de Adimur asegura que “también se debe históricamente a la persistencia de estereotipos de género, redes de contactos dominadas por hombres y estructuras organizativas tradicionales que dificultan el ascenso de las mujeres a los niveles más altos de liderazgo”. 

Todo esto demuestra que, aunque las cosas están cambiando, las mujeres aún “se enfrentan a obstáculos específicos en su camino hacia la alta dirección”, entre los que destaca cuatro: 

–       Brecha salarial de género. A pesar de los avances, persisten diferencias salariales que pueden desincentivar la aspiración a puestos superiores.

 –       Falta de modelos a seguir. La escasa representación femenina en altos cargos limita la disponibilidad de referentes para las mujeres en etapas tempranas de su carrera. De ahí la importancia de la mentorización.

–       Doble carga laboral. La responsabilidad desproporcionada a veces entre el ámbito personal-familiar y el profesional. Esa falta de equilibrio puede restringir el tiempo y la energía disponibles para el desarrollo profesional.

 –       Falta de formación en materias STEM. Cada vez se potencian más pero las mujeres no han sido motivadas para ser tecnológicas, ingenieras, informáticas, telecos, etc. donde se amplían las posibilidades de destacar en nuevos mercados laborales que están llenos de innovación y posibilidades. 

Otro factor determinante en todo este camino para impulsar el liderazgo femenino es la edad, y es que “el informe confirma que la mayoría de las directivas murcianas se encuentran en la franja de 46 a 55 años (62%), con una representación equitativa en diferentes tamaños y sectores de empresas”. Con este dato sobre la mesa, queda patente una vez más la necesidad de trabajar para revertir la situación, aumentando tanto la presencia femenina en los puestos directivos como la incorporación de jóvenes, tanto mujeres como hombres, para impulsar el relevo generacional.

¿Qué queda por hacer para que estos datos sigan mejorando y se alcance la igualdad real? La directora de Adimur, Reyes Samper, apuesta por la colaboración entre instituciones públicas, empresas y organizaciones académicas, pues “es esencial para crear un entorno que promueva y sostenga el liderazgo femenino, garantizando así una representación equitativa en todos los niveles de decisión empresarial”.

Texto: Cristina Martínez